2009.07.16 Доклад Губернатора – Председателя Правительства Ульяновской области С.И. Морозова на заседании Общероссийского Совета муниципальной службы

Добрый день, уважаемые коллеги!

Я искренне рад приветствовать всех членов Общероссийского Совета муниципальной службы и всех участников нашего заседания на ульяновской земле.

В своём докладе хотел бы осветить ряд вопросов. Во-первых, наш опыт в отношении реализации 131-го закона в целом, и те  положительные моменты и проблемы, с которыми мы столкнулись. Во-вторых, каким образом у нас в регионе решаются кадровые проблемы на государственной и муниципальной службе. В-третьих, о формах взаимодействия между органами государственной власти и органами местного самоуправления в регионе с использованием современных информационных технологий как одной из ключевых управленческих компетенций. Наконец, внести ряд предложений, направленных на совершенствование нормативной базы государственной и муниципальной службы.

С 2006 года на территории Ульяновской области в полном объёме действует федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Если до того местное самоуправление осуществлялось только на уровне муниципальных районов и городских округов, то с 1 января 2006 года к ним добавился вновь образованный уровень местного самоуправления – поселенческий.

В настоящее время на территории области существуют 21 муниципальный район, четыре городских округа, 31 городское и 111 сельских поселений, всего 167 муниципальных образований.

Сегодня, когда отдельные регионы выступают с предложением перенести вступление в силу 131-го закона с 1 января 2009 года на более поздний срок, могу ответственно сказать: нас этот вопрос абсолютно не беспокоит. Мы за три года наработали большой опыт, и хотя далеко не всё, конечно, идёт гладко, и успехи дались нам «большой кровью», процесс реформирования местного самоуправления уже принял в регионе необратимый характер. Очень важно, что это понимают все ветви публичной власти Ульяновской области.

Одно из главных достижений и результатов реформы – создание условий для развития инициативы и ответственности органов местного самоуправления на уровне  поселений. Приведу такую параллель: когда подросток взрослеет, у него обязательно появляются новые обязанности и ответственность, но в равной степени должны появляться и новые права, которые служат эффективным «катализатором» взросления.  Так и в случае с руководителями поселений: переход от сметного финансирования на собственный бюджет, появление средств для решения вопросов местного значения, которые никто не решал годами, осознание ответственности за исполнение полномочий, в очень многих поселениях пробудили творческую активность людей.

Приведу простой пример: в 2006 году у нас всего 11 поселений взяли на себя исполнение в полном объеме полномочий по 131-му закону. 131 поселение передали часть своих полномочий на уровень районов. В 2008 году на уровень района передали полномочия по решению вопросов местного значения уже 83 поселения. То есть за два года число поселений, самостоятельно исполняющих полномочия по вопросам местного значения, выросло в пять раз. Это неплохой показатель.

Добавлю к этому, что большую положительную роль играет и вовлеченность жителей в обсуждение инициатив органов местного самоуправления через процедуру публичных слушаний. Конечно, было бы неправильным сказать, что это происходит абсолютно во всех поселениях, но позитивные изменения здесь явно происходят.

Хотелось бы отметить, что в нашей области была создана система взаимодействия органов государственной власти и органов местного самоуправления. Её ключевыми звеньями стали: Губернаторский Совет, в состав которого вошли Главы муниципальных районов и городских округов, Совет Глав поселений, объединивших руководителей всех городских и сельских поселений. В муниципальных районах депутатский корпус поселений объединен в общерайонные собрания, что дало возможность поселенческим парламентариям обсуждать и решать актуальные вопросы вместе со своими коллегами из районных Советов депутатов. Очень важную роль в нашей системе играет и ассоциация «Совет муниципальных образований Ульяновской области», которая оказывает огромную методическую и организационную помощь органам местного самоуправления по всему кругу полномочий и решению вопросов местного значения.

Эффективность такой системы работы напрямую зависит от активной позиции самих органов местного самоуправления. Нам удалось «запустить» реальные процессы совместного решения многих жизненно важных для людей вопросов. При этом особенно важно, что, начав считать в своих бюджетах каждую копейку, руководители городских и особенно сельских поселений стали очень внимательно следить за всеми вопросами, связанными с разграничениями полномочий. В результате многие жизненно важные проблемы, например, организация пожарной безопасности или содержание скотомогильников нашли своё решение, в том числе и через формирование областных целевых программ.

Что же касается наших трудностей, то полагаю, их переживают все регионы, начавшие жить по 131-ому закону. Как говорил Флобер об одном из романов Стендаля, «прекрасная книга, полная недостатков».

В числе наиболее «проблемных» вопросов отмечу три темы. Это, во-первых, слабость местных бюджетов в части финансового обеспечения вопросов местного значения. Общая доходная база бюджетов всех уровней за три года заметно возросла, но собственных доходных источников местным бюджетам не хватает. И это несмотря на то, что у нас принят региональный закон «О межбюджетных отношениях в Ульяновской области», которым за бюджетами поселений и муниципальных районов был дополнительно закреплён норматив отчислений в размере 10 процентов от налога на доходы физических лиц, подлежащих зачислению в областной бюджет. По городским округам – 20 процентов.

В отраслевом разрезе основную долю вопросов (49%) составляют вопросы жилищно-коммунального комплекса. Очень высок уровень изношенности сетей, поэтому на первый план выходят вопросы организации водоснабжения в сельской местности и теплоснабжения в городах. На высоком уровне проблемности отмечены вопросы дорожно-транспортного комплекса (28%). Состояние дорог как внутри населённых пунктов, так и между ними  - неудовлетворительное. Остро стоят вопросы социального блока (19%). В частности практически во всех сельских поселениях области требуется капитальный ремонт зданий занимаемых учреждениями культуры.

В то же время доходные источники поселения даже с учётом помощи из областного бюджета и максимальных усилий со стороны органов местного самоуправления не могут обеспечить необходимый уровень финансовой обеспеченности для решения вопросов местного значения.

Так, например, в Троицкосунгурском сельском поселении Новоспасского района суммарная стоимость реализации всех полномочий по вопросам местного значения составляет 34 миллиона рублей ежегодно.  При этом доходы поселения за 8 месяцев текущего года составили 1 миллион рублей, а с учётом помощи из областного бюджета поселение в год будет иметь доходов 3 миллиона 800 тысяч рублей. Таким образом, финансовая обеспеченность поселения составляет чуть более 10 процентов от реальных потребностей. Замечу, что это поселение далеко не из худших, если не сказать наоборот.

В этом отношении я поддерживаю инициативу, которая неоднократно была озвучена на федеральном уровне: администрировать налог на доходы физических лиц не по месту регистрации предприятий, а по месту жительства работников. Огромная масса сельского населения, не только у нас в области, но и по всей стране работает вахтовым методом в других регионах, либо в крупных городах. Я согласен также с Министром регионального развития России Дмитрием Козаком, который весной этого года выступил с инициативой отмены федеральных льгот по региональным налогам.

Вторая проблема состоит в том, что до сих пор система разграничения полномочий так и не доведена до конца. Начиная с 2003 года, набор полномочий органов местного самоуправления постоянно изменяется. Не так давно в первом чтении Государственной Думой был принят законопроект, фактически передающий полномочия по мобилизационной подготовке от районов на уровень поселений.

Приведу только один пример:  вопрос об исполнении органами местного самоуправления  полномочий по регистрации граждан по месту пребывания и месту жительства. В Ульяновской области по этим вопросам в среднем в каждом поселении обращаются по 12 человек в день. Учитывая тот факт, что в поселении каждый специалист отвечает за 5-7 направлений по собственным полномочиям, это серьёзная дополнительная нагрузка, а еще приходится нести транспортные расходы на доставку документов в район. По предварительным просчётам органы местного самоуправления поселений области тратят на исполнение этих полномочий более 13 миллионов рублей в год.

 131-ый закон послужил своего рода «прожектором», который высветил наиболее проблемные вопросы. Простой пример: полномочия по регистрации граждан по месту жительства. Это государственная функция, но на практике именно органы местного самоуправления оказывают содействие федеральной миграционной службе в сборе и обработке документов, тратя на это собственные ресурсы.

Наконец, проблема третья, непосредственно связанная с работой Общероссийского Совета муниципальной службы – кадровое обеспечение. Задача перед органами власти по решению этой проблемы в июле 2008 года была четко поставлена президентом страны Дмитрием Анатольевичем Медведевым.  

Сейчас в Ульяновской области в органах местного самоуправления работают около трёх с половиной тысяч муниципальных служащих. Многие из пришедших на муниципальные, особенно на выборные, должности впервые столкнулись с таким объемом и характером управленческих работ.

Оценивая общий образовательный уровень государственных и муниципальных служащих, приведу данные статистики. 75 процентов государственных служащих в органах региональной власти имеют высшее образование. Среди служащих муниципальной службы Ульяновской области высшее образование имеют 64 процента. Если сравнить с долей трудоспособного населения региона, имеющего высшее образование - около 24 процентов, то уровень образования чиновников гораздо выше среднего. Если сравнить с депутатским корпусом на муниципальном уровне, где высшее образование имеет 51 процент, то и здесь чиновники оказываются более образованными. Кстати, если мы обратимся к уровню образования глав местного самоуправления, то здесь показатели даже лучше. 91 процент из них имеют дипломы о высшем профессиональном образовании.

Но рассмотрим эту цифру с другой стороны. Почти никто из государственных и муниципальных служащих не является «дипломированным управленцем», то есть не имеет базовой специальной подготовки. Конечно, большая часть имеющихся кадров обладают личным управленческим опытом, что немаловажно, но не ликвидирует «минусов» отсутствия специальных знаний.

Понимая необходимость и важность развития кадрового потенциала в регионе, мы в течение последних трёх лет настойчиво создаём региональную систему кадровой работы и на уровне органов государственной власти, и на уровне органов местного самоуправления.

Цели наших действий понятны. Во-первых, в максимальной степени развивать и наращивать имеющийся потенциал государственных и муниципальных служащих. Во-вторых, повысить качество «человеческого капитала» органов власти и управления за счёт привлечения на государственную и муниципальную службу наиболее квалифицированных специалистов. В-третьих, обеспечить максимальную открытость этого процесса, повысить информированность граждан о принципах нашей кадровой политики и принимаемых решениях. В-четвёртых, создать необходимые механизмы, позволяющие поддерживать высокий уровень мотивации работы на государственной и муниципальной службе.

Для достижения этих целей нами были поставлены следующие задачи:

1.                                         Сформировать необходимую нормативную правовую базу.

2.                                         Создать систему переподготовки и повышения квалификации имеющихся кадров за счёт  внутрикорпоративных и внешних механизмов обучения.

3.                                         Обеспечить наиболее эффективную работу с кадровым резервом.

4.                                         Внедрить принципы и механизмы открытой информационной политики в сфере кадровых вопросов.

5.                                         Обеспечить необходимый уровень социальных гарантий для государственных и муниципальных служащих.  

Не могу сказать, что весь процесс уже завершён, но нами накоплен определённый опыт построения ключевых элементов системы работы с кадрами.

В отношении нормативной базы был принят ряд областных Законов: «О государственной гражданской службе Ульяновской области», «О реестре должностей государственной гражданской службы Ульяновской области», «О муниципальной службе в Ульяновской области», «Об утверждении типового положения «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих в Ульяновской области», «О дополнительных требованиях к кандидатам на должность главы местной администрации муниципального района (городского округа) и об условиях контракта для главы местной администрации муниципального района (городского округа) в части осуществления отдельных государственных полномочий», «Об утверждении типовой формы контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту». То есть все требования федерального законодательства о муниципальной службе нами выполнены в полном объёме.

Следует отметить, что Ульяновская область одной из первых законодательно урегулировала вопросы предоставления гарантий осуществления своих полномочий главами и депутатами представительных органов местного самоуправления.

 В отношении системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной и муниципальной службы еще в 2005 году было проведено обучение выборных должностных лиц и муниципальных служащих силами специалистов аппарата Правительства области, исполнительных органов государственной власти области и Ассоциации «Совет муниципальных образований области».

Формы обучения – организация тематических семинаров, круглых столов, тренингов, в том числе с выездами в районы области, подготовка и распространение рекомендаций, методических пособий по различным вопросам деятельности муниципальных образований, сельских и городских поселений.

Эти формы взаимодействия актуальны и для настоящего времени. Они позволяют оперативно доводить до сведения руководителей и специалистов муниципальных образований самые последние изменения, происходящие, прежде всего, в законодательной сфере, устранять имеющиеся типичные недостатки в работе местных администраций. Могу сказать, что выездные семинары – совещания проводятся представителями аппарата Правительства области по разным направлениям еженедельно.

Более высокий уровень подготовки и переподготовки осуществлялся на базе учебных заведений области. Так, 157 руководителей муниципальных образований  прошли обучение на курсах повышение квалификации на базе Ульяновского института переподготовки кадров агробизнеса и Инзенского государственного техникума отраслевых технологий, экономики и права с выдачей удостоверения государственного образца.

В Ульяновском государственном университете, который является базовым вузом по организации обучения муниципальных служащих в области, прошли обучение 112 человек по вопросам земельного законодательства, муниципальных закупок, муниципальной службы. Это обучение осуществлялось за счёт местных бюджетов.

Также переподготовку и повышение квалификации ряд государственных  и муниципальных служащих прошли в Ульяновском филиале Поволжской академии государственной службы имени Столыпина. В этом году 123 главы муниципальных образований и 39 специалистов местных администраций прошли обучение в Государственной академии строительства и ЖКХ (г. Москва).

В целом же по состоянию на сегодняшний день повысили свою квалификацию 167 выборных должностных лиц органов местного самоуправления и 497 муниципальных служащих. Очевидно, что этого на сегодняшний день явно недостаточно.

Поэтому в прошлом году была принята областная целевая программа «Государственная поддержка развития местного самоуправления в Ульяновской области на 2007-2009 годы». В рамках этой программы предусматривается обеспечить поэтапную профессиональную переподготовку по направлению «государственное и муниципальное управление» для специалистов поселений, которые входят в резерв на замещение должности главы администрации поселения. Кроме того, повышение квалификации по наиболее актуальным вопросам профессиональной деятельности должны пройти как минимум треть от общего числа муниципальных служащих и выборных должностных лиц. Сумма финансовых средств, которые планируется выделить на данное направление, составляет за три года около девяти миллионов рублей.

В текущем году планируется направить на обучение муниципальных кадров около  трёх с половиной миллионов рублей. Это позволит повысить свою квалификацию 688 сотрудникам органов местного самоуправления, в том числе 492 специалистам из городских и сельских поселений области.

Хочу сказать, что мы с большим интересом относимся к пилотному проекту создания сети межмуниципальных методических центров, который реализован в ряде субъектов Российской Федерации. Более того, у нас есть все возможности, чтобы через действующую сеть филиалов Ульяновского государственного университета в сельских районах, организовать реализацию подобного проекта и на территории Ульяновской области.

При этом замечу, что переподготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих предъявляют совершенно особые требования к качеству образовательного процесса. Стандартные вузовские методики, предполагающие «насыщение» будущего специалиста общими знаниями не дают должного эффекта в обучении практиков, которые хотят получить конкретные ответы на те вопросы, с которыми сталкиваются ежедневно. Поэтому здесь, на мой взгляд, нужны и другие методики работы, и возможно, к обучению необходимо привлекать специалистов, имеющих богатый практический опыт. Одним словом, нам крайне необходимо иметь систему, подобную уровню МБА («мастер делового администрирования), только для государственных и муниципальных служащих.

Кстати, очень хорошим инструментом решения этой проблемы является не только дистанционное обучение, но и издание видеокурсов с записями лекций и семинаров ведущих преподавателей российских вузов и практиков федерального уровня.  

 

Вторым важным механизмом решения кадровых проблем является привлечение на службу профессионалов из других сфер деятельности. Муниципальная служба должна стать, таким образом, привлекательной и выдерживать конкуренцию между работодателями на рынке труда.  Из каких сфер возможен приток потенциальных кадров?

Во-первых, как было сказано в выступлении президента, необходимо привлекать на государственную службу кадры из бизнеса.

Далее, источником кадров, безусловно, являются талантливые выпускники вузов, с которыми нужно работать еще в стенах вуза, чтобы те возвращались в свои поселения после окончания обучения. Совет уже высказывался о необходимости сохранения существующих образовательных стандартов по специализации государственного управления в вузах, и я думаю, что в будущем это позволить привести в соответствие кадровый спрос и предложение со стороны вузов.

Третье. В условиях, когда происходит сокращение государственных служащих, возможно, стимулировать их переход в муниципальную службу, – это, так скажем, движение «сверху вниз». Опыт госслужбы будет таким образом работать в местных условиях. Возможен и другой вариант, когда лучшие муниципальные служащие переходят на работу в органы государственной власти. Таких примеров у нас немало.

Возвращаясь к выступлению Президента, хочу обратить внимание еще на одну высказанную им мысль: «Задача государства – создать общие подходы к формированию резерва и процедуры конкурсного отбора. Но включение в кадровый резерв – это лишь половина дела. Нужно постоянно работать с участниками этой программы». А это еще один элемент системы обеспечения кадров.

Практика замещения должностей государственной гражданской службы  Ульяновской области на конкурсной основе зарекомендовала себя как эффективная технология подбора и расстановки кадров. Конкурсные процедуры (в нашем регионе они включают различные тесты, стандартные общие вопросы, собеседование с комиссией) позволяют получить объективные сведения о профессиональном уровне и личностных особенностях кандидата.

Аналогичным образом проводятся конкурсы и на включение в кадровый резерв исполнительных органов государственной власти. Кандидатам предлагается как комплекс обязательных испытаний (тест по русскому языку, собеседование с комиссией), так и вариативно – тестирование по информационным технологиям, специальным дисциплинам, проектное задание на предложенную тему, психологическое тестирование.

Кадровый резерв Ульяновской области, существовавший до 2006 года был сформирован по так называемому «двойному» принципу – на каждую должность в резерв включалось не менее двух кандидатов, один из которых должен быть не старше 35 лет. Все кандидаты проходили заслушивание на Областной кадровой комиссии, состоящей из представителей органов государственной власти, высших учебных заведений, политических партий, независимых экспертов.

Однако переход к нормам Федерального закона «О государственной гражданской службе» потребовал усовершенствования системы формирования резерва. Поэтому было разработано и утверждено положение о кадровом резерве Ульяновской области, согласно которому включение в резерв стало возможно лишь на конкурсной основе. Параллельно формировались специальные конкурсные комиссии, разрабатывались методики проведения конкурса. Методическую помощь при этом оказывали высшие учебные заведения, имеющие научные разработки по данному вопросу.

Динамика очевидна: в 2005 году на конкурсной основе из резерва было принято 3 сотрудника, в 2006 – организовано 44 открытых конкурса и приняты 93 госслужащих, в 2007 – 82 конкурса, замещено 116 должностей.

Параллельно проводились конкурсы и на включение в кадровый резерв. Результатом стало проведение 32 конкурсов и формирование резерва на 73 должности.

Система формирования кадрового резерва муниципальной службы в нашем регионе сейчас находится в стадии становления. И основополагающим для неё должен стать опыт, накопленный в структурах регионального правительства, хотя последние изменения в законодательстве и не требуют проведения обязательных конкурсных процедур.

Аппаратом Правительства области оказывается методическая помощь муниципальным районам по развитию кадрового потенциала. В августе текущего года во все муниципалитеты был направлен типовой план формирования кадрового резерва. Большое значение при этом должно уделяться открытой информационной политике, достаточному правовому регулированию вопроса, индивидуальному подходу к профессиональному развитию лиц, состоящих в резерве, укреплению авторитета публичной власти.

В процессе формирования кадрового резерва планируется уделять больше внимания вопросам прогнозирования развития кадрового потенциала, а также предполагаемых вакансий, использованию внешнего источника формирования резерва кадров, более активной работе с резервом.

Положениями, которыми руководствуются муниципальные власти при формировании кадрового резерва, определён так же порядок подготовки гражданина или муниципального служащего, включенного в кадровый резерв. Не позднее чем через месяц после включения в резерв кадровой службой и непосредственным руководителем разрабатывается план подготовки, включающий в себя различные формы обучения и повышения квалификации, стажировку на предполагаемом месте службы, участие в проводимых мероприятиях, заседаниях, совещаниях, участие в разработке нормативных правовых актов. Таким образом, максимальная вовлеченность  кандидата на замещение муниципальной должности в решение вопросов местного значения позволит ему в случае назначения незамедлительно приступить к исполнению должностных обязанностей без адаптационного периода.

В качестве ещё одного перспективного направления в совершенствовании кадрового состава муниципальной службы нам видится активное привлечение молодёжи к решению вопросов местного значения.

Однако подобные инициативы столкнулись с серьёзными препятствиями в виде квалификационных требований к должностям государственной и муниципальной службы, установленных действующим законодательством. Долгое время эти ограничения существенно сдерживали приток молодых специалистов на государственную и муниципальную службу, и их блестящее университетское образование (а нередко и два высших образования) никак не могли быть востребованы в системе региональной и муниципальной власти.

Выход из сложившейся ситуации нам отчасти удалось найти путём введения Института стажёрства в Правительстве, а затем и в остальных органах исполнительной власти. Замещение должностей стажёров проходит по стандартной схеме путём конкурсных процедур, с единственным отличием – к кандидатам не предъявляются требования к стажу. Мы сознательно не отказались от конкурсного отбора, поскольку такой подход позволяет нам принять лучших из лучших, самых талантливых и перспективных выпускников вузов, максимально подготовленных  к работе в системе государственной власти.

На сегодняшний день в Правительстве области прошло два конкурса на замещение должностей стажёров, по их результатам замещены 7 из 8 стажёрских должностей. По результатам стажировки один человек уже рекомендован комиссией к назначению на должность государственной гражданской службы (специалиста 1 категории).

Данная система окажется в перспективе ещё более успешной. Последние изменения в Указе Президента № 1131 отменяют требования к стажу для должностей старшей группы. После принятия соответствующих поправок в закон Ульяновской области мы сможем принимать на должности ведущих и главных специалистов хорошо зарекомендовавших себя молодых людей, что позволит решить проблему усиления качественного состава государственных служащих, своевременного замещения вакансий, быстрого вхождения в должность без адаптационного периода. Этот опыт должен быть востребован и на муниципальном уровне. Таким образом, удастся выстроить чёткую и главное, непрерывно действующую, систему: практика – стажировка – государственная и муниципальная служба.

Одним из важнейших элементов управленческой культуры государственных и муниципальных служащих сегодня стало умение использовать в своей работе современные информационные технологии. И в этом вопросе мы последовательно реализуем задачу создать чёткую систему информационного взаимодействия между уровнями публичной власти.

Речь идёт о внедрении системы электронного документооборота. С целью повышения оперативности принятия решений у нас полностью автоматизирован весь цикл работы с поручениями: постановка задачи, протоколирование хода исполнения, контроль сроков, статистическая отчётность.

К сквозному документообороту подключены все исполнительные органы государственной власти Ульяновской области. Лицензионное программное обеспечение установлено за счёт областного бюджета в каждом муниципальном районе. Уже сегодня руководители аппаратов муниципальных районов имеют доступ к нормативным правовым актам и поручениям Губернатора Ульяновской области. Началось внедрение этой системы и на уровне поселений.

Президент России Дмитрий Анатольевич Медведев на недавнем заседании президиума Госсовета отмечал, что каждый чиновник обязан уметь работать с компьютерной техникой. Могу сказать, что у нас в области все вновь назначенные сотрудники сдают тест на знание компьютера. Данную процедуру прошли, кстати, и вновь назначенные министры областного Правительства, А совсем недавно тест на знание информационных технологий сдали все государственные и муниципальные служащие. По результатам тестирования будет организовано дополнительное обучение  ряда служащих.

Также хочу отметить, что государственные и муниципальные служащие Ульяновской области имеют возможность повышать уровень владения информационными технологиями с помощью интернет-обучения. Недавно Центр передовых информационных технологий Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации предоставил возможность дистанционно учиться сотрудникам аппарата Правительства и органов местного самоуправления Ульяновской области. Мы планируем заключить долгосрочный договор на использование ресурсов данного центра для повышения квалификации государственных и муниципальных служащих Ульяновской области.

Помимо системы электронного документооборота у нас  функционирует и территориально распределённая корпоративная сеть передачи данных Правительства области. В неё включены все районные центры, обеспечивается видеоконференцсвязь. Подавляющее большинство областных совещаний проводится в режиме видеоселектора, что позволяет экономить время и бюджетные средства. На базе указанной сети завершены работы по обеспечению доступа муниципальных образований к информационным правовым системам. По этой же сети будет организован доступ к единому реестру государственных и муниципальных услуг Ульяновской области.

Мы также используем ресурсы для организации автоматизированных процессов в сфере управления общественными финансами и размещением государственного и муниципального заказа. В стадии подготовки сегодня находится и соглашение с Министерством связи и массовых коммуникаций Российской Федерации о внедрении на территории региона системы «ГАС-Управление».

Информатизация, несомненно, способствует повышению эффективности работы органов государственной власти и местного самоуправления, но не позволяет решить всех проблемных вопросов. 

Коротко остановлюсь на наших предложениях относительно совершенствования федерального законодательства о муниципальной службе. Убеждён, что в современных условиях, предъявляющих повышенные требования к уровню квалификации и подготовки кадров должна быть принята соответствующая федеральная целевая программа «Система переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих».

Кроме того, следует отметить ряд пробелов в нормативно-правовом регулировании муниципальной службы, от устранения которых зависит устойчивость ее развития.

Во-первых, это отсутствие законодательно установленных полномочий субъектов Федерации по установлению порядка присвоения классных чинов муниципальной службы, соотношения классных чинов муниципальной службы и классных чинов государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, а также общих условий присвоения и сохранения классных чинов муниципальной службы.

К противоречиям законодательного регулирования данной сферы отношений также относится двойное ограничение расходов муниципалитетов на оплату труда, поскольку пунктом 3 статьи 22 Федерального закона РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено, что размер оплаты труда муниципальных служащих устанавливается в соответствии с предельными нормативами, предусмотренными законами субъекта Федерации, в то время, как статьей 136 Бюджетного кодекса уже налагаются ограничения на данные расходы местных бюджетов путем установления нормативов формирования расходов бюджетов муниципальных образований либо на оплату труда, либо в целом на содержание органов местного самоуправления.

Необходимо также обратить внимание и на определенные неточности формулировок отдельных норм Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», которые зачастую приводят к трудностям его практической реализации. К таким неточностям следует отнести возможность неоднозначного толкования нормы, согласно которой муниципальному служащему предоставляется отпуск «не менее 30 дней». В то же время данным законом не урегулированы вопросы предоставления отпусков продолжительностью более 30 дней или, по крайне мере, разграничение полномочий в нормативно-правовом регулировании данного вопроса по уровням публичной власти.

Следует также отметить, что статьи 11 и 23 Федерального закона «О муниципальной службе в  Российской Федерации» рассматривают пенсионное обеспечение муниципальных служащих в качестве важнейшей гарантии их деятельности, однако в сфере правового регулирования пенсионного обеспечения муниципальных служащих в соответствии с федеральными законами «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации» законами субъектов Российской Федерации могут определяться только условия предоставления права на пенсию и определение размера государственной пенсии муниципального служащего. Порядок непосредственного осуществления пенсионного обеспечения муниципальных служащих федеральными законами не урегулирован и на органы государственной власти его регулирование не возлагается. Таким образом, имеется правовая неопределенность в регулировании порядка непосредственного осуществления пенсионного обеспечения муниципальных служащих, которая на практике порождает коллизии и влечет неоднозначное трактование и соответственно решение этих вопросов в различных субъектах  Российской Федерации.

В настоящий момент в Государственную Думу внесен ряд законопроектов, устраняющих вышеозначенные пробелы в нормативно-правовом регулировании. Важно, чтобы рассмотрение этих проектов законов было максимально ускорено.

Подводя итоги обзора имеющегося опыта Ульяновской области в сфере кадрового обеспечения органов публичной власти, нужно сказать, что только комплексный подход к этой проблематике позволит в полной мере реализовать реформу местного самоуправления, выстроить тот каркас, на котором будет держаться и гражданское общество, и правовое государство, и в конечном счете – благосостояние народа.

16.07.09

    Темы дня